PENGERTIAN KINERJA DAN PRODUKTIFITAS KINERJA

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Secara umum Evaluasi kinerja menjelaskan mengenai suatu proses umpan balik atas kinerja yang lalu dan mendorong adanya produktivitas di masa mendatang. Dalam era globalisasi telah menuntut adanya perubahan yang sangat cepat dan menyebabkan adanya pergeseran pemikiran yang kompleks di segala bidang. Untuk itu perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) agar dapat memenangkan persaingan, minimal untuk mempertahankan operasi perusahaan. Salah satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Penilaian kerja yang baik ditujukan untuk membantu karyawan agar mengerti dengan jelas perannya, mengenali peluang pengambilan resiko dan mengetahui kekuatan dan kelemahan dalam menjalankan tugasnya. Ketidakjelasan pengembangan karir yang dirasakan karyawan sering menjadi kendala dalam pencapaian prestasi kerja yang maksimum, sehingga diperlukan suatu pedoman yang dapat digunakan oleh masing-masing karyawan untuk membedakan mana aktivitas yang penting, kurang penting dan tidak penting. Infrastruktur SDM yang menguraikan pekerjaan, pengembangan karir, penilaian kerja dan sistem kompensasi dirancang agar dapat mendukung peningkatan produktivitas. Untuk menetapkan sasaran kerja individu, karyawan sebaiknya telah mengerti dengan jelas terlebih dahulu tentang bidang apa saja yang mampu dikerjakan dengan baik dan berhasil tercapai sasaran dan targetnya. Pengembangan alat bantu yang dapat mengenalkan pada karyawan tentang bidang kunci dalam jangkauan kemampuannya akan mendukung hal ini. Salah satu cara untuk mengenali potensi diri karyawan adalah dengan pengenalan Bidang Prestasi Kunci atau disingkat BPK. B. TUJUAN Dengan disusunya Makalah ini semoga para mahasiswa lebih semangat lagi dalam peningkatan kinerja dan produktifitas kinerja BAB II PEMBAHASAN A. PENGERTIAN KINERJA DAN PRODUKTIFITAS KINERJA Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Dapat dikatakan bahwa produktivitas kinerja adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.” Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas kinerja sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas kinerja meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995, p.160). Pengertian lain dari produktivitas kinerja adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137). B. TUJUAN MANAJEMEN KINERJA Untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal Alasan dibutuhkannya manajemen kinerja : a. Setiap karyawan ingin memiliki penghasilan yang tinggi b. Setiap karyawan ingiin memiliki keahlian sesuai bidangnya c. Setiap karyawan ingin berkembang karirnya d. Kewajiban bagi pimpinan untuk meningkatkan penghasilan karyawan e. Kewajiban bagi pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan f. Setiap karyawan ingin mendapatkan perlakuan adil atas hasil kerjanya g. Bagi yang berprestasi berhak memperoleh penghargaan dan bagi yang melanggar aturan wajib diberi sangsi a. Setiap institusi ingin bekerja secara efektif, efisien dan produktif b. Berakibat positif atau negatif tergantung dari kebijakan institusinya c. Positif bila institusi memiliki niat untuk mengembangkan SDM d. Negatif bila institusi tidak memiliki niat mengembangkan SDM Issue-issue alasan peningkatan kinerja karyawan : a. Mutu karyawan masih rendah, dilihat dari kemampuan yang dimiliki sebagai akibat dari rendahnya tingkat pendidikan, rendahnya kesempatan mengikuti pelatihan dan rendahnya etos kerja b. Mutu produk/pelayanan/ hasil kerja masih rendah C. PERTUMBUHAN KONSEP KINERJA Usaha untuk mengukur kinerja sistem telah banyak dilakukan pada saat ini yang dilandasi keingintahuan tentang: 1. Pandangan orang terhadap kinerja suatu system 2. Faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja system 3. Bagaimana metode yang tepat dalam menentukan kinerja sistem yang menyatakan keberhasilan sistem dalam mencapai tujuan. Konsep produktivitas yang dikenalkan oleh Ricardo (Rao, 1986) menyatakan bahwa produktivitas sistem merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan. Sedangkan si A (tahun) menyatakan bahwa produktivitas adalah ukuran kemampuan sistem dalam menghasilkan keluaran dengan masukan tertentu. Pada perkembangan terakhir ditunjukkan bahwa setiap masukan dan keluaran memilik peran dalam membentuk produktivitas sistem (siapa, tahun). Lebih dari sekedar indeks produktivitas, acuan inilah yang akhirnya melahirkan konsep efisiensi yang menyatakan bahwa efisiensi merupakan usaha untuk melihat kontribusi masukan terhadap keluaran (Siapa, tahun). Meski demikian ternyata konsep produktivitas dan efisiensi ini menjadi konsep yang tetap menjadi diskusi panjang karena relatif tidak memperhatikan aspek manusiawi (siapa, tahun). Manusia pada konsep ini hanya dilihat setara dengan faktor produksi lainnya. Munculnya aliran human relationship dalam manajemen menumbuhkan konsep efektivitas yang berusaha merangkum faktor teknis (efisiensi dan produktivitas), determinan sosial (perilaku manusia dan lingkungan) dan tujuan sistem (siapa, tahun). Konsep efektivitas terus berkembang karena kenyataannya manusia dan lingkungan sangat berperan dalam operasi sistem. D. PENGUKURAN KINERJA SISTEM DAN PENGUKURAN PRODUKTIFITAS KINERJA Kinerja suatu organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran. Model kinerja yang pertama dikembangkan adalah model univariate yang dikenal dengan model Single Criteria. Pada model ini, salah satu kriteria diperlakukan sebagai variabel tergantung pada kriteria lainnya (siapa,tahun). Selanjutnya kriteria tunggal lain digunakan sebagai alat ukur seperti produktivitas, pendapatan penjualan, kepuasan karyawan dan sebagainya. Pada awalnya kriteria yang dipakai aladah keuntungan finasial yang diperoleh organisasi, sehingga disebut sebagai pendekatan keuntungan maksirnal. Kesulitan yang timbul pada model ini adalah peranan masing-masing kriteria yang tidak dapat menjelaskan secara menyeluruh serta kesulitan mengintegrasikan seluruh kriteria dalam satu kesatuan. Kesulitan model tersebut dapat diatasi dengan model multivariate, yang dipakai secara luas untuk mengukur kinerja sistem. Teknik pengukuran sangat tergantung pada pandangan siapa yang akan diikuti dalam menyatakan kinerja tersebut. Pada model ini sistem dijabarkan dalam sejumlah kriteria. Model ini dikenal dengan model dengan pendekatan Multi Criteria. Model pengukuran kinerja organisasi modern sekarang yang banyak digunakan adalah model yang memperhatikan faktor-faktor yang dianggap dapat menunjukkan kinerja organisasi yang terdiri banyak kriteria. Dengan model ini kinerja dapat ditampilkan secara lebih menyeluruh. Pendekatan multi kriteria ini terbagi dalam dua kelompok, yaitu: pendekatan partial dan pendekatan menyeluruh. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut system pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu. Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003, p.24-25). BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.” keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran. Model kinerja yang pertama dikembangkan adalah model univariate yang dikenal dengan model Single Criteria. Pada model ini, salah satu kriteria diperlakukan sebagai variabel tergantung pada kriteria lainnya (siapa,tahun). Selanjutnya kriteria tunggal lain digunakan sebagai alat ukur seperti produktivitas, pendapatan penjualan, kepuasan karyawan dan sebagainya. Pada awalnya kriteria yang dipakai aladah keuntungan finasial yang diperoleh organisasi, sehingga disebut sebagai pendekatan keuntungan maksirnal. Kesulitan yang timbul pada model ini adalah peranan masing-masing kriteria yang tidak dapat menjelaskan secara menyeluruh serta kesulitan mengintegrasikan seluruh kriteria dalam satu kesatuan. produktivitas tenaga kerja menurut system pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Daftar Pustaka 1. Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.STIE : YKPN 2. Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery. Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakart 3. Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta. 4. Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta.